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Sexta-feira, 19 de Julho de 2019






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PPE: Empresas devem firmar acordo coletivo com empregados para solicitar adesão.

A adesão das empresas ao Programa de Proteção ao Emprego – PPE está condicionada ao estabelecimento de um acordo coletivo específico. O documento será intermediado pelo sindicato laboral da categoria que representa a atividade econômica preponderante da empresa e, para ter validade, deverá ser registrado no sistema Mediador do Ministério do Trabalho e Emprego – MTE (www3.mte.gov.br/sistemas/mediador). Uma comissão paritária, composta por representantes do empregador e dos empregados, acompanhará e fiscalizará o cumprimento das regras do Programa e do acordo.

A regulamentação foi efetivada pelo Comitê do Programa de Proteção ao Emprego (CPPE) através da Resolução N° 2, de 21 de julho de 2015, publicada na última quarta-feira (22), no Diário Oficial da União. A medida delimita os critérios do instrumento sindical coletivo, que deverá indicar o período pretendido de adesão ao PPE, o percentual de redução da jornada de trabalho – limitado a até 30%, com redução proporcional do salário – e os estabelecimentos ou setores da empresa a serem atingidos pelo Programa. A empresa precisa demonstrar ainda que foram esgotados os períodos de férias, inclusive coletivas, os bancos de horas, além de prestar informações econômico-financeiras que comprovem sua dificuldade temporária.

Será considerada em situação de crise econômico-financeira a empresa cujo Indicador Líquido de Empregos (ILE) for igual ou inferior a 1%. Apurado com base nas informações da empresa disponíveis no Cadastro Geral de Empregados e Desempregados – CAGED, o índice consiste no percentual representado pela diferença entre admissões e desligamentos, acumulada nos doze meses anteriores ao da solicitação de adesão ao PPE, em relação ao estoque de empregados.

Informações e posteriores alterações sobre prazos, setores abrangidos e percentual de redução da jornada e dos salários – bem como as prorrogações da adesão – devem ser registradas no sistema Mediador do Ministério do Trabalho e Emprego e submetidas à análise da Secretaria Executiva do CPPE. As alterações na relação de empregados abrangidos, no entanto, só serão encaminhadas à Secretaria Executiva do Comitê depois de aprovadas pela comissão paritária.

Empregados – Cabe à empresa fornecer, anexo ao acordo, a relação dos funcionários abrangidos contendo nomes, números de inscrição no Cadastro Nacional de Pessoas Físicas (CPF) e no Programa de Integração Social (PIS) e demais dados necessários para o registro do acordo no MTE e o pagamento da complementação salarial feita pelo Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT).

Os participantes do PPE ficam proibidos de dispensar, arbitrariamente ou sem justa causa, os empregados que tiverem sua jornada de trabalho temporariamente reduzida durante a vigência da adesão ao Programa. Após o término, o prazo de proteção do vínculo empregatício será equivalente a um terço do período de participação.

Nesse período, as aderentes não podes também contratar empregados para executar, total ou parcialmente, as mesmas atividades exercidas pelos trabalhadores abrangidos pelo Programa, exceto nos casos de reposição ou aproveitamento de concluinte de curso de aprendizagem na empresa – nos termos do art. 429 da Consolidação das Leis do Trabalho – e desde que o novo empregado também seja abrangido pelo Programa.

Uma comissão paritária, composta por representantes do empregador e dos empregados abrangidos pelo PPE, acompanhará e fiscalizará a aplicação do Programa e o acordo.

Ministério do Trabalho e Emprego, 24.07.2015

 

MPT é contrário a PEC que reduz idade mínima trabalhista.

O Ministério Público do Trabalho (MPT) apresentou parecer contrário à Proposta de Emenda à Constituição (PEC) 18/2011 que prevê a redução da idade mínima de admissão ao trabalho para 14 anos. Em tramitação na Comissão de Constituição e Justiça (CCJ) da Câmara dos Deputados, essa e outras três PECs similares podem ser levadas, em breve, a votação, o que preocupa o MPT. O documento foi encaminhado pelo procurador Rafael Marques, no último dia 14.

De acordo com o parecer, “a PEC não pode prosperar pois viola clausula pétrea, atinge a cláusula de vedação do retrocesso e ofende a dignidade da pessoa humana, fundamento da República Federativa do Brasil”.

Para o coordenador regional de Combate à Exploração do Trabalho de Crianças e Adolescentes (Coordinfância) em Pernambuco, o procurador do Trabalho Leonardo Osório Mendonça, a redução é absurda. “Estamos falando do que vamos reservar para nossos jovens: educação de qualidade ou trabalho indecente – que é o normalmente ofertado para crianças e adolescentes. Em tempos em que se discute e tenta-se implementar educação de qualidade e profissionalização, a proposta representa um retrocesso perigosíssimo e inaceitável”, disse.

Para os procuradores, permitir que as propostas venham a se tornar emendas constitucionais significa subverter todo o sistema de proteção de direitos fundamentais. De acordo com a constituição federal, só é permitido começar a trabalhar a partir dos 16 anos, exceto nos casos de trabalho noturno, perigoso, insalubre ou penoso ou das piores formas de trabalho, nos quais a idade mínima é de 18 anos. A Constituição admite, também, o trabalho a partir dos 14 anos, mas somente na condição de aprendiz.

Fonte: Ministério Público do Trabalho

 

Lei de Cotas completa 24 anos.

A Lei 8.213/1991, chamada de Lei de Cotas, completa 24 anos nesta sexta-feira, 24. Nasceu para garantir à pessoa com deficiência o direito ao trabalho, principalmente porque, mesmo com todos os avanços neste setor, ainda existem empresários e empresas que consideram o trabalhador com deficiência um problema. Avaliação que ganha força com o veto da presidente Dilma Rousseff (PT), na sanção da Lei Brasileira de Inclusão, à extensão das cotas para pequenas companhias, que empregam de 50 a 99 pessoas.

Aplicar a Lei de Cotas em pequenas empresas representaria um crescimento substancial. Sabemos que conseguir o emprego é somente um entre tantos obstáculos que o trabalhador com deficiência enfrenta. O desafio começa na porta de casa, passa por calçadas sem qualquer condição de uso, chega ao transporte público sem mecanismos de acessibilidade, ao desrespeito a vagas reservadas em estacionamentos e, fundamentalmente, à desvalorização do conhecimento, porque, infelizmente, a subutilização do funcionário com deficiência é uma realidade constante.

Há muitos relatos sobre essa situação. Até mesmo empresas especializadas na colocação de pessoas com deficiência no mercado de trabalho oferecem vagas que não têm qualquer relação com a formação do candidato. Algo como oferecer a um biólogo o cargo de professor de física quântica, ou perguntar a um gerente comercial se ele teria interesse em trabalhar como piloto de nave espacial.

Em sua justificativa, a presidente afirma que “apesar do mérito da proposta, a medida poderia gerar impacto relevante no setor produtivo, especialmente para empresas de mão-de-obra intensiva de pequeno e médio porte, acarretando dificuldades no seu cumprimento e aplicação de multas que podem inviabilizar empreendimentos de ampla relevância social.”
Para a deputada federal Mara Gabrilli (PSDB/SP), Dilma Rousseff cedeu a “pressões empresariais” derrotadas pela Câmara e pelo Senado por respeito a direitos humanos. “Ao vetar a obrigação de contratação de ao menos um funcionário com deficiência por empresas que têm de 50 a 99 empregados, a presidente diz que se trata de um problema de custos. Neste ato, ela nega a capacidade de trabalho e de produtividade das pessoas com deficiência”, afirma a parlamentar.

Ameaça

O Projeto de Lei º 4.330, de 26 de outubro de 2004, que regula a terceirização no País, ameaça o acesso de pessoas com deficiência ao mercado de trabalho. Aprovado na Câmara, o PL abre brecha para uma flexibilização na Lei de Cotas, porque pode reduzir o número de funcionários diretos de uma empresa e, consequentemente, provocar a queda na quantidade de pessoas com deficiência que devem ser mantidas no quadro funcional.

Exemplo

O artigo nº 93 da Lei de Cotas determina que a “empresa com 100 ou mais funcionários é obrigada a preencher de 2% a 5% dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas com deficiência”. Neste sentido, atualmente uma empresa com 1.001 funcionários precisa ter 5% (50 funcionários) com deficiência. Agora, se esta mesma companhia terceirizar atividades, demitir funcionários diretos e contratar cinco empresas com 150 funcionários cada, ela ficará com 250 empregados diretos. Sendo assim, o percentual de pessoas com deficiência no quadro funcional será de 3%. Ou seja, o número de contratados (com deficiência) cairia de 50 para apenas 8.

“Para que se cumpra efetivamente a Lei de Cotas e haja a real inclusão profissional de pessoas com deficiência no mercado de trabalho, a empresa deve se ‘reeducar’, ou até mesmo se educar, para receber esse perfil de colaborador”, defende o empresário Marcelo Pires, fundador da Consolidar – Educação Inclusiva nos Negócios, que firmou uma parceria com a Fundação Dorina Nowill para Cegos, para ampliar a conscientização e oferecer soluções que melhorem o processo de contratação de pessoas com deficiência.

Segundo o empresário, essa preparação requer a conscientização de gestores, líderes e colaboradores sobre do universo da pessoa com deficiência “o que chamamos de cultura inclusiva, ou seja, a empresa como um todo deve ser sensibilizada e receber informações sobre a importância de se promover a diversidade humana, enxergando as competências das pessoas com deficiência, antes mesmo de sua deficiência”, diz.

“O Brasil, durante muito tempo, foi um país egoísta, voltado para uma elite que pensava somente em si mesma. Agora, para acelerar, para recuperar o tempo, temos de criar cotas”. A avaliação feita pelo ministro do Trabalho e Emprego, Manoel Dias, em 2013, quando a Lei de Cotas completou 22 anos, permanece atual. “A nação somente será igual, justa e democrática no dia em que praticar o trabalho decente. E não apenas com um discurso de categorias, do ministério, mas com um discurso de Estado. A incorporação das pessoas com deficiência é indispensável para que o País construa um trabalho decente”, disse o ministro.

Lei de Cotas – O artigo nº 93 da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, determina que a “empresa com 100 ou mais funcionários é obrigada a preencher de 2% a 5% dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas com deficiência”, nas proporções:

– de 100 a 200 empregados: 2%
– de 201 a 500 empregados: 3%
– de 501 a 1.000: 4%
– de 1.001 em diante: 5%

A mesma lei estabelece que a “dispensa de trabalhador reabilitado ou de deficiente habilitado ao final de contrato por prazo determinado de mais de 90 dias, ou sem motivo no contrato por prazo indeterminado, só poderá ocorrer após a contratação de substituto de condição semelhante” e também que “Ministério do Trabalho e Previdência Social devem gerar estatísticas sobre o total de empregados e as vagas preenchidas por reabilitados e deficientes habilitados, fornecendo-as, quando solicitadas, aos sindicatos ou entidades representativas dos empregados”.

Fonte: O Estado de São Paulo

 

O que mudou nas regras para pedir o seguro-desemprego.

A Lei nº 13.134 trouxe algumas mudanças quanto às regras para o recebimento do seguro-desemprego. As principais mudanças dizem respeito ao aumento da quantidade mínima de salários recebidos pelo trabalhador para ter direito ao benefício. Além disso, na criação de uma regra escalonada, conforme a quantidade de solicitações, para a definição do número de parcelas a serem recebidas.

Quanto ao número de salários, antes bastava a comprovação do recebimento de seis salários para ter direito ao seguro-desemprego. A nova regra, porém, criou diferentes exigências, conforme a quantidade de solicitações do requerente.

Assim, na primeira solicitação, o trabalhador deverá ter recebido pelo menos 12 meses, nos últimos 18 meses anteriores à dispensa. Na segunda, é preciso ter recebido pelo menos 9 meses, nos últimos 12 meses; e na terceira, basta o recebimento dos últimos 6 meses. Observa-se, desse modo, que a regra se tornou mais rígida para duas primeiras solicitações.

A quantidade de solicitações também passou a definir o número de parcelas a serem recebidas. Da seguinte forma: na primeira solicitação, para se receber 4 parcelas, deverão ser provados no mínimo 12 meses de vínculo empregatício; Já para o recebimento de 5 parcelas, deverão ter ocorridos ao menos 24 meses de vínculo.

Na segunda solicitação, havendo ao menos 9 meses de vínculo, serão recebidas 3 parcelas; existindo pelo menos 12 meses, serão recebidas 4 parcelas; Já para receber 5 parcelas serão necessários ao menos 24 meses de vínculo.

Por fim, a partir da terceira solicitação, o recebimento de 3 parcelas dependerá da comprovação de no mínimo 6 meses de vínculo; o de 4 parcelas, de ao menos 12 meses; Já para receber 5 parcelas serão necessários pelo menos 24 meses.

Fonte: Exame.com

Redação On julho - 24 - 2015
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